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Green Pass nei luoghi di lavoro

E’ iniziato il conto alla rovescia in vista del 15 ottobre: per accedere ai luoghi di lavoro sarà necessario essere in possesso di Green Pass. Proviamo a dare risposta a qualche quesito…

Soprassediamo in questa sede su cosa sia il Green Pass e come lo si possa ottenere (vaccino, tampone, guarigione da Covid), proviamo ad analizzare alcuni punti della norma molto pratici.

Come funziona l’esenzione da Green Pass?

Da una interprestazione letterale della normativa (Decreto 21/09/21) si desume che i soggetti in possesso di certificazione medica che attesti l’esenzione dalla campagna vaccinale sono esclusi dalle prescrizioni previste dal Decreto ovvero possano recarsi nei luoghi di lavoro in assenza di Green Pass. E proprio in queste ore è arrivata la circolare del Ministero della Salute che estende la durata della certificazione di esenzione alla vaccinazione contro Sars-CoV-2 al 30 novembre 2021.

Per come è impostata ora, in assenza di chiarimenti ulteriori, non è necessario un tampone. In più, sempre dall’analisi della normativa, sembrerebbe che per il certificato di esenzione non sia possibile verificare l’identità degli esenti. Insomma, un bel pasticcio.

“Ma io sono vaccinato!”

La normativa impone al Datore di Lavoro, tramite suo delegato, di verificare solo la validità del Green Pass e non la motivazione, pertanto non è possibile chiedere di verificare la scadenza nè tanto meno annotarla.

Pertanto la cosa corretta sarebbe di controllare ogni giorno tutti… Tuttavia in questo caso mi sento di poter dire che se liberamente un dipendente vuole condividere le sue informazioni personali avvisando di aver fatto il vaccino, il Datore di Lavoro può omettere di verificarlo quotidianamente. Suggerisco comunque di fare sempre verifiche periodiche a tutti, ancorchè il Decreto prevede le verifiche a campione. Quindi a mio avviso il 15 ottobre vanno controllati tutti i lavoratori, da rinnovare periodicamente. Ricordiamo che le sanzioni per il Datore di Lavoro sono riferite al mancato controllo: in buona sostanza lo sforzo è di avere sempre la certezza che in azienda non ci sia nessuno sprovvisto di Green Pass.

Posso comprare un portale che verifica il Green Pass?

Sono ormai diffusi i totem per la misura della temperatura, quindi perchè non acquistarne uno per la verifica del Green Pass?

Allo stato attuale la norma stabilisce che

La verifica delle certificazioni verdi COVID-19 e’ effettuata mediante la lettura del codice a barre bidimensionale, utilizzando esclusivamente l’applicazione mobile descritta nell’allegato B, paragrafo 4

art. 13 D.P.C.M 17/06/2021

ovvero in poche parole la sola app VerificaC19.

Secondo le FAQ del Governo, infatti, “al momento non sono previste piattaforme” dedicate (“se ne potrà verificare in seguito la realizzabilità da un punto di vista tecnico ed eventualmente modificare il DPCM che disciplina le modalità di verifica”).

In attesa di auspicabili chiarimenti, ad oggi il controllo deve quindi essere fatto con questo unico strumento. In caso di utilizzo di un portale il consiglio è di provvedere comunque a periodiche verifiche a campione mediante l’app.

E se entra una persona senza Green Pass?

In questo caso ci addentriamo in una zona oscura. Il lavoratore, se al momento dell’accesso sul luogo di lavoro è sprovvisto di green pass (o comunica di non esserne in possesso), viene considerato “assente senza diritto alla retribuzione fino alla presentazione del Certificato Verde“. Ma se entra in un qualche modo? Il verificatore del Green Pass non è certo un Ufficiale Giudiziario o un buttafuori, come si deve comportare?

Il Decreto stabilisce che gli incaricati dei controlli sono tenuti all’accertamento e alla contestazione delle violazioni, nonché a trasmettere al Prefetto competente per territorio gli atti relativi alle violazioni riscontrate. È infatti prevista la sanzione pecuniaria da 600 a 1500 euro per i lavoratori che abbiano avuto accesso violando l’obbligo di Green Pass.

In attesa della conversione in legge del decreto e degli attesi chiarimenti amministrativi, sembra di poter ritenere, anche alla luce della legge 24 novembre 1981, n. 689 che governa il sistema sanzionatorio in materia di illeciti amministrativi, che i soggetti incaricati dal datore di lavoro sono tenuti ad accertare, ma non a contestare, le violazioni accertate.

A questo fine si potrà chiedere legittimamente all’incaricato del controllo di compilare un modello di “Processo Verbale di Constatazione” idoneo a rendere edotto il Prefetto di tutti gli elementi che consentono di contestare l’illecito amministrativo e di applicare le conseguenti sanzioni amministrative, vale a dire: identificazione del trasgressore, descrizione del fatto che integra la violazione amministrativa, indicazione del tempo e del luogo della commessa violazione e dell’accertamento, individuazione dell’incaricato accertatore, sottoscrizione dell’accertatore.

La contestazione/notificazione dell’illecito amministrativo (ai sensi dell’art. 14 della legge n. 689/1981), con la relativa irrogazione delle sanzioni applicabili, spetta, infatti, esclusivamente al Prefetto al quale l’incaricato dei controlli è obbligato a trasmettere gli atti dell’accertamento, con le modalità che verranno definite dal Ministero dell’Interno.

Insomma, per ora non sappiamo con chiarezza cosa si dovrà fare nel caso specifico, anche perchè il verificatore è incaricato dal Datore di Lavoro e forse dal punto di vista teorico e anche pratico sarebbe più corretto che sia il Datore di Lavoro stesso che si occupi di raccogliere e inviare le contestazioni.

Modalità operative per la verifica

Poichè il Decreto prevede che il datore di lavoro deve individuare “con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi”, ne deriva che devono essere designati e delegati con apposito atto scritto uno o più incaricati delle attività di verifica e di controllo.

Rispetto alla campionatura non è certo che la facoltà di effettuare i controlli anche a campione permetta di evitare una verifica giornaliera, stante la finalità della norma, mentre appare legittimo individuare criteri di selezione che possano riguardare il momento dell’ingresso in azienda (ad es. uno ogni tre), oppure la quantità complessiva dei lavoratori che si recano al lavoro (ad es. almeno il 50%) o ancora le diverse collocazioni nell’organizzazione aziendale (ad es. due lavoratori per ogni reparto/ufficio/team).

Va precisato, peraltro, che secondo le FAQ del Governo, le aziende che effettueranno controlli a campione sul personale non incorrono in sanzioni qualora durante un controllo degli organismi di vigilanza istituzionali dovesse essere riscontrata la presenza di lavoratori privi di Green Pass, se i controlli sono stati effettuati nel rispetto di adeguati modelli organizzativi in base alle previsioni del decreto-legge n. 127/2021, vale a dire adottando e attuando una apposita procedura organizzativa per le verifiche, che fa venir meno la responsabilità del datore di lavoro.

In questo momento un buon riferimento per formalizzare il tutto solo le “Prime modalità operative” rese disponibili da ANCE, cui si rimanda.

DISCLAIMER: quanto scritto rappresenta una interpretazione dello scrivente che non può essere considerata esaustiva ed esimente da ulteriori verifiche

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